Dress code stanowi istotny element wykonywania obowiązków pracowniczych, gdyż w sposób bezpośredni wpływa na sposób postrzegania pracownika zarówno przez potencjalnych klientów, jak i pracodawcę. Wygląd zewnętrzny pracownika często bywa pierwszym sygnałem profesjonalizmu i zgodności z wartościami reprezentowanymi przez pracodawcę.
Pomimo że przepisy Kodeksu pracy nie regulują wprost szczegółowych wymagań dotyczących ubioru w miejscu pracy, należy wskazać, iż wygląd pracownika może podlegać określonym standardom wynikającym z charakteru wykonywanej pracy, zajmowanego stanowiska lub reprezentacyjnej funkcji pełnionej w strukturze organizacyjnej.
Pracodawca posiada kompetencję do określenia zasad ubioru obowiązujących na terenie zakładu pracy, jednakże należy pamiętać, iż wprowadzane regulacje nie mogą naruszać godności osobistej pracowników ani prowadzić do jakiejkolwiek formy dyskryminacji.
W orzecznictwie o sygn. III PSKP 21/24 z dnia 25 lutego 2025 roku Sądu Najwyższego pojawiła się sprawa, w której powódka zarzucała pracodawcy dyskryminację ze względu na płeć. Jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy, wobec osoby pracującej stosowano zasady narzucone kobietom, co skutkowało innymi wymaganiami niż w przypadku mężczyzn zatrudnionych w kasynie. Kobiety zatrudnione w danym zakładzie pracy były zobowiązane do noszenia butów na wysokim obcasie oraz do wykonywania makijażu zgodnego z określonymi wytycznymi, co – zdaniem powódki – stanowiło surowsze wymogi niż te, którym podlegali mężczyźni.
Przy ocenie, czy dana praktyka stanowi przejaw dyskryminacji, należy każdorazowo zastosować zasadę proporcjonalności, która pozwala ocenić, czy wymagania dotyczące wyglądu zewnętrznego są adekwatne do rodzaju i charakteru pracy wykonywanej przez pracownika.
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wielokrotnie podkreślał, iż dyskryminacja nie musi dotyczyć wyłącznie jednostki posiadającej daną cechę prawnie chronioną – może także występować w odniesieniu do osób, które zostałyby potraktowane w odmienny sposób z uwagi na przynależność do określonej grupy społecznej.
Mając powyższe na uwadze, pracodawcy powinni wykazywać szczególną ostrożność przy formułowaniu oraz wdrażaniu regulacji dotyczących stroju służbowego. Niewłaściwie skonstruowane procedury mogą bowiem zostać uznane za naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.